人们退出的不是他们的事业，而是他们在这份事业里体验到的糟糕感受。
没有人会因为奖金制度没有赚到钱而离开。他们嘴上说是制度问题，其实根本不是。
他们退出，是因为在第三周遇到瓶颈时，根本没人注意到；
他们退出，是因为克服重重困难赢来的第一次微小胜利，没有得到任何回应；
他们退出，是因为只有在需要冲业绩或到截止日期时，他们的推荐人才会打电话过来。
他们退出，是因为在不知不觉中，他们不再觉得自己是个活生生的人，而只是别人业绩报表上的一个冰冷数字。
这里有一面所有管理者都不敢照的镜子：
你的团队留存率，测量的正是人们在你身边的真实感受
不是看你的培训课程有多丰富，也不是看你的新人系统有多完美，而是看你这个人。
一个40多年经验的领袖，分享他曾打造过数万人的团队，让他来告诉你什么才是把大家凝聚在一起的真正纽带。
不是产品，也不是金钱。
至少对大多数人来说，在最初赚不到什么钱却满腹怀疑的阶段，绝不是因为这些。
而是文化，是被看见。
是有人能记住你女儿今天有一场演奏会，并在过问业绩之前，先真诚地关心一句 “进行得顺利吗？”；
是在舞台上大声喊出你的名字，去庆祝一个在外人看来微不足道、却耗尽了你全部心力的胜利；
是归属于一个 “如果你消失了，大家会真的在乎” 的集体。
被听见，就是团队的氧气
可大多数管理者却把它当成奢侈品一样吝啬地克扣。
别忘了，被听见是免费的。
它是你业务中唯一免费、却能带来复利回报的东西，而它现在就藏在你的口袋里——伪装成了一部手机。
在审计你的团队之前，先审计你自己，因为一切都始于内心。
最近你自己在你的事业里是什么感受？
如果你的答案是 “像一台永远在赶进度的机器”，那么你的伙伴也正在承受着这种感受。
团队文化永远是由管理者的内心状态向下渗透的，从来如此。
所以，来做一次复盘吧。
今天打开你的团队名单，在每个名字旁边，回答这一个问题：这个人上一次感受到被我 “真正看见”，是什么时候？
不是发个消息，不是做个培训，也不是用复制粘贴的表情包去流于形式地 “打卡关心”，而是真正地看见。
如果你想不起来，那这就不是他们的留存问题，而是你的管理问题。
并且，这个漏洞在周五之前就能补救。
打造一个让人们在其中比在外面活得更有生命力的企业，你就再也不会面临人才流失的困扰。
今天，你团队里的哪位伙伴最需要听到你的声音？
去联系他们吧。
完成后，回来告诉我你做到了。
—— Mike Wong
